ÜBERSICHT

Abfindung
Änderungskündigung
Arbeitszeugnis
Aufhebungsvertrag
Kündigungsschutzrecht
Entfristungsklage
Lohnklage
Nachträgliche Wettbewerbsbeschränkungen
Urlaub

ABFINDUNG

Grundsätzlich besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein rechtlicher Anspruch auf Abfindung. Oft werden allerdings zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Aufhebungsverträge geschlossen, in dem unter anderem eine Abfindung ausgehandelt wurde. Sinn und Zweck ist es hierbei, einen langwierigen Prozess vor dem Arbeitsgericht zu meiden.

Es gibt allerdings einige Ausnahmen.

Gemäß § 1a KSchG hat man bei einer betriebsbedingten Kündigung mit dem Ablauf der Kündigungsfrist einen gesetzlichen Abfindungsanspruch.

Ein weiterer Abfindungsanspruch ergibt sich bei Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung im Betrieb. Gemäß § 9 KSchG kann ein Arbeitnehmer bei einem erfolgreichen Kündigungsschutzprozess wegen Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung einen Auflösungsantrag stellen. Dieser ist sinnvoll, wenn das Arbeitsgericht zwar die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat, es aber für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, weiterhin im Betrieb beschäftigt zu sein. Diese Fälle liegen oft vor, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dermaßen zerstört ist, dass ein friedliches Arbeiten nicht mehr gewährleistet werden kann.

Innerhalb von Tarifverträgen gibt es oftmals Regelungen bezüglich einer Abfindung bei Ausscheiden aus dem Betrieb.

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist in größeren Betrieben ein Sozialplan zu erstellen, der sich auch mit dem Thema Abfindung beschäftigt.

ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG

Bevor der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, hat er vorrangig zu prüfen, ob er dem Arbeitgeber nicht eine Änderungskündigung aussprechen kann. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit schließt eine Beendigungsmöglichkeit aus, wenn im Betrieb die Möglichkeit besteht, dem zu kündigenden Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz anzubieten. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine fristgerechte Kündigung unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer mit den geänderten Arbeitsbedingungen einverstanden ist.

Die Änderungskündigung bedarf wie auch die eigentliche Kündigung der Schriftform. Eine Änderungskündigung besteht somit aus einer Kündigungserklärung mit einem Änderungsangebot an den Arbeitnehmer. Für den Arbeitnehmer muss ersichtlich sein, dass bei Nichtannahme der geänderten Arbeitsbedingungen eine Beendigungskündigung seitens des Arbeitgebers beabsichtigt ist. Dem Arbeitnehmer wird eine Überlegungsfrist von mindestens einer Woche eingeräumt. Das Bundesarbeitsgericht tendiert sogar zu einer Überlegungsfrist von bis zu drei Wochen. Innerhalb der Frist kann der Arbeitnehmer nun entscheiden, ob er der Änderungskündigung zustimmt oder nicht. Die Zustimmung kann auch unter Vorbehalt gestellt werden. Dadurch kann der Arbeitgeber keine Beendigungskündigung mehr aussprechen, er muss eine Änderungskündigung erklären.

Unbenommen bleibt dem Arbeitnehmer, wie bei einer Beendigungskündigung auch, bei einer Änderungskündigung Klage vor dem Arbeitsgericht einzureichen.

Wenn der Arbeitnehmer vorbehaltlos und endgültig das Änderungsangebot ablehnt, kann der Arbeitgeber wiederum eine Beendigungskündigung aussprechen.

ARBEITSZEUGNIS

Ein Arbeitnehmer hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses. Bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis besteht die Möglichkeit ein Zwischenzeugnis zu verlangen, wenn ein wichtiger Grund, z. B. bei Wechsel des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten, vorliegt.

Das Arbeitszeugnis hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst zeitnah innerhalb einer „angemessenen Bearbeitszeit“ zu erfolgen. Da dies ein offener Rechtsbegriff ist, entscheiden die Arbeitsgerichte somit unterscheiden von Fall zu Fall, innerhalb welcher Zeit ein Zeugnis zu erteilen ist. Um die Zeugniserteilung zu beschleunigen ist es oftmals ratsam, den Arbeitgeber außergerichtlich aufzufordern, ein Arbeitszeugnis innerhalb einer gesetzten Frist zu erstellen.

Vielfach wird bereits mit Einreichung einer Kündigungsschutzklage die Erteilung eines Arbeitszeugnisses beantragt. Hierbei kann es in bestimmten Fällen ratsam sein, bestimmte Formulierungen, die man im Arbeitszeugnis wünscht, mit in dem Klageantrag aufzunehmen.

Sollte der Arbeitgeber verurteilt werden, ein qualifiziertes und wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen, ist eine Vollstreckung mit dem Wunsch der Abänderung bestimmter oder aber auch der gesamten Formulierung des Zeugnisses nicht möglich.

Allein die Formulierung „qualifiziert“ und „wohlwollend“ sagt nichts darüber aus, wie eine Formulierung zu erfolgen hat. Eine Überprüfung innerhalb des Vollstreckungsverfahrens ist somit nicht möglich. Hier kann ausschließlich durchgesetzt werden, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis zu erteilen hat.

Sollte der Arbeitnehmer nach Zeugniserteilung nicht zufrieden mit der Beurteilung sein, ist somit ein erneuter Antrag auf Zeugnisberichtigung beim Arbeitsgericht einzureichen. Hierbei hat konkret im Klageantrag bereits die gewünschte Formulierung zu erfolgen. Eine Verurteilung erfolgt nur Zug-um-Zug gegen Rückgabe des bereits erteilten Zeugnisses.

Oftmals ist es ratsam, es gar nicht erst so weit kommen zu lassen, und dem Arbeitgeber ein vorgefertigtes Arbeitszeugnis zukommen zu lassen, dass er nur noch zu unterschreiben hat. Die meisten Arbeitgeber begrüßen solch eine Handhabe, da sie hierdurch Zeit sparen und sie nur noch den Zeugnisentwurf übernehmen müssen.

Bei den Formulierungen innerhalb des Arbeitszeugnisses ist sorgfältig zu prüfen, ob durch scheinbar positive Ausführungen nicht versteckte Kritik an den Arbeitnehmer ausgeübt wird.

Es ist daher ratsam, sein Arbeitszeugnis kritisch prüfen zu lassen.

Falls Sie Fragen zu Ihrem Arbeitszeugnis haben sollten, können Sie sich gerne an uns wenden.

AUFHEBUNGSVERTRAG

Der Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform um wirksam zu sein. Oft werden Aufhebungsverträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen um eine Kündigung zu vermeiden.

Der Arbeitgeber kann durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitnehmer einen nicht sicher einschätzbaren Kündigungsschutzprozess seitens des Arbeitnehmers verhindern. Vorteilhaft ist für den Arbeitgeber auch, dass es beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages keiner Mitwirkung des Betriebsrates bedarf, anders als bei Ausspruch einer Kündigung. Auch sonstige Arbeitnehmerbestimmungen, die den Arbeitnehmer schützen sollen, sind bei einem Aufhebungsvertrag nicht zu beachten.

Auf Seiten des Arbeitnehmers ist oftmals zu prüfen, ob sich ein Aufhebungsvertrag überhaupt lohnt, da er dadurch stark in seinen Rechten eingeschränkt wird. Von Vorteil kann ein Aufhebungsvertrag dann sein, wenn der Arbeitgeber ansonsten eine Kündigung ausspricht, die aller Wahrscheinlichkeit nach auch nach Durchführung eines Kündigungsschutzprozesses wirksam ist. Aus Sicht des des Arbeitnehmers kann das Aushandeln einer angemessenen Abfindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in deren Verhandlung der Arbeitnehmer Einfluss nehmen kann, vorteilhaft sein. Die Annahme jeder Kündigungsprozess führe zu einer Abfindung ist nicht richtig, der Arbeitnehmer hat bis auf wenige Ausnahmen keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung.

Die Arbeitnehmer wollen durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages oft eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung umgehen, damit sie bei der neuen Arbeitssuche keine Nachteile erleiden.

Zu beachten ist weiter jedoch die Gefahr einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit wegen Arbeitsaufgabe.

Falls auch Sie einen Aufhebungsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber abschließen wollen, sollten sie diesen vorher von einem Rechtsanwalt prüfen lassen, damit Sie keine Nachteile dadurch erleiden.

KÜNDIGUNGSSCHUTZRECHT

Bei Erhalt einer Kündigung ist Eile geboten. Gemäß dem Kündigungsschutzgesetz ist drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim zuständigen Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage zu erheben. Innerhalb von wenigen Wochen findet eine Güteverhandlung mit einem Einzelrichter statt. Hier wird geprüft, ob das Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt wurde oder die Beendigung durch den Arbeitgeber unwirksam war. Meist kommt es bereits bei diesem Termin zu einer gütlichen Einigung der Parteien durch Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt jedoch nicht für alle Arbeitnehmer. Das Gesetz sieht vor, Kleinbetriebe auszunehmen um sie nicht zusätzlich mit den strengen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zu belasten. Eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes findet erst bei Betrieben mit mehr als fünf Mitarbeitern, bzw. nach neuerer Rechtslage mit mehr als zehn Mitarbeitern statt. Besonderen Kündigungsschutz haben Schwangere, Betriebsratsmitglieder als auch Menschen mit einer Schwerbehinderung. Eine außerordentliche Kündigung ist aber auch bei diesem geschützten Personenkreis möglich.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, können Arbeitgeber trotzdem nicht willkürlich kündigen. Sie sind gehalten sich an das „Gebot der Rücksichtnahme“ zu halten, auch dürfen sie keine Kündigung aussprechen, die gegen die guten Sitten verstößt.

Ein Kündigungsgrund kann betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Natur sein. Der Arbeitgeber muss den Grund der Kündigung im Kündigungsschreiben zunächst nicht nennen. Herrscht allerdings Streit über die Wirksamkeit der Kündigung, hat er den Grund nachträglich darzulegen. Dem Arbeitnehmer wird damit die Möglichkeit eingeräumt, sich gegen die Kündigung zu wehren.

Vor dem Arbeitsgericht haben die Parteien, anders als in den Zivilprozessen, die Kosten des Verfahrens auch bei Obsiegen zu tragen. Kommt es nur zu einer Güteverhandlung und die Parteien vergleichen sich in dieser Verhandlung, entstehen keine Gerichtskosten. Es sind nur die Kosten des eigenen hinzugezogenen Rechtsanwalts zu tragen.

Diese Besonderheit im Kostenrecht gilt allerdings nur in der 1. Instanz. Sollte das Verfahren in die Berufung gehen, trägt wiederum derjenige die Kosten des Verfahrens, der im Prozess unterliegt.

ENTFRISTUNGSKLAGE

LOHNKLAGE

NACHTRÄGLICHE WETTBEWERBSBESCHRÄNKUNGEN

Nachvertragliche Wettbewerbsbeschränkungen müssen schriftlich vereinbart werden. Anders ist dies bei Wettbewerbsbeschränkungen in einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis. Hier ergibt sich die Verpflichtung konkurrenzschädigende Handlungen die den Arbeitgeber schädigen, zu unterlassen aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber.

Nachvertragliche Wettbewerbsbeschränkungen sind jedoch oft unverbindlich oder sogar nichtig. Sie bedürfen für ihre Wirksamkeit der Schriftform. Weiter muss der erklärte Wettbewerbsverbot unterschrieben sein. Sollte bereits ein Formmangel vorliegen, führt dieser zur Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots. Der Arbeitnehmer darf nun entscheiden, ob er sich an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot halten möchte oder nicht. Entscheidet er sich für das Festhalten an das Wettbewerbsverbot, kann er einen Anspruch auf Karenzentschädigung gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber geltend machen.

Ein notwendiger Inhalt von nachvertraglichen Wettbewerbsbeschränkungen ist die Karenzentschädigung als Ausgleich für den Verzicht keine Konkurrenzhandlungen zum Nachteil des bisherigen Arbeitgeber zu tätigen. Die Höhe der Entschädigung muss mindestens der Höhe der Hälfte des zuletzt bezogenen Entgeltes entsprechen. Ein Hinweis auf die §§ 74 ff. HGB genügt allerdings auch, um auf die Karenzentschädigung hinzuweisen. Sollte der Arbeitgeber keine Karenzentschädigung in der Vereinbarung erwähnen, liegt Nichtigkeit vor. Der Arbeitnehmer ist rechtlich nicht an der Vereinbarung gebunden.

Zu beachten ist weiter die Höchstdauer der nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung. Um den Arbeitnehmer nicht zu lang mit einem Wettbewerbsverbot zu beschweren, ist eine Vereinbarung die länger als zwei Jahre gelten soll, unwirksam.

URLAUB